As complexidades de nossas identidades significam que raramente desempenhamos um único papel no trabalho ou na sociedade em geral. Não é tão simples quanto categorizar alguém como opressor ou oprimido.
Interseccionalidade, um termo cunhado pela advogada e defensora dos direitos civis Kimberlé Crenshaw, descreve a interconexão da identidade social. Ajuda-nos a compreender como os aspectos das identidades sociais e políticas de uma pessoa se combinam para criar diferentes modos de discriminação e privilégio.
Ver nossas diferenças através das lentes da interseccionalidade esclarece como e por que nossas diferenças permitem que alguns de nós acessem e mantenham o poder no local de trabalho, enquanto outros enfrentam mais dificuldades.
Então, como os líderes de RH podem alavancar a interseccionalidade para criar uma organização mais diversa e inclusiva?
No local de trabalho, os empregadores muitas vezes consideram o valor da igualdade como o padrão de prática justa no trabalho. O patrimônio vai muito além. Ele cria o tipo de ambiente onde todos, independentemente de sua identidade, têm a capacidade e as ferramentas para se destacar.
Diversidade diz respeito aos números que formam as diferenças entre as pessoas em uma organização – mas não é suficiente porque os funcionários são muito mais complexos do que uma única verificação de diversidade.
Tem havido um grande impulso para mais mulheres no local de trabalho e para que essas mulheres ocupem cargos de tomada de decisão. Mas ainda há um longo caminho a percorrer . O FTSE 100 lista seis mulheres como CEOs das organizações de melhor desempenho do Reino Unido – em comparação com 94 homens. E embora esse número em si seja abismal, não há mulheres de cor representadas nos 6%.
O feminismo considera os valores patriarcais e defende um espaço equitativo para as mulheres no local de trabalho e na sociedade. Mas se esta versão do feminismo representa apenas um tipo particular de mulher – isto é, branca e classe média, então ela não é inclusiva e desmorona nas mãos de sua própria visão de liberdade e igualdade.
No trabalho, uma mulher negra pode experimentar racismo ou anti-negritude, bem como sexismo, mas isso seria vivenciado de forma diferente da maneira como uma mulher branca vivencia o sexismo ou um homem negro vivencia o racismo. Isso ocorre porque essas camadas de marginalização estão sendo experimentadas simultaneamente e não há uma maneira verdadeira de separar esses fios de identidade. O mesmo pode se aplicar a uma pessoa de cor que faça parte da comunidade LGBTQ e / ou uma pessoa com deficiência ou que pratique uma religião não dominante.
Em um aspecto da identidade, um funcionário pode pertencer à extremidade privilegiada de um sistema de poder – por exemplo, ser um homem no local de trabalho e colher os benefícios de um sistema patriarcal. Mas se esse homem também é uma pessoa de cor, ele está simultaneamente na extremidade desfavorecida do sistema de poder do racismo.
Ao cultivar um ambiente inclusivo, os líderes de RH devem reforçar a narrativa de ‘trazer todo o seu eu para o trabalho’ com ação. Uma abordagem interseccional criará um espaço onde não há expectativas de como um membro de um determinado grupo ‘deveria’ aparecer. É importante remover noções preconcebidas de como é o profissionalismo. Essas noções são baseadas em nossas origens culturais ou de classe ou nas normas da cultura dominante. Se os interrogarmos mais, muitas vezes é uma rejeição / preconceito contra um aspecto da identidade social de alguém que nos faz perceber alguém como ‘não profissional’.
Aqui estão alguns desafios para os líderes de RH que desejam criar organizações inclusivas:
- Crie espaços de “escuta” intencionais para os funcionários se reunirem e falarem sobre sua identidade interseccional. Use grupos de recursos de funcionários, se existirem em sua organização
- Reconheça o conjunto diversificado de talentos em sua empresa. Comemore a diferença – não a assimilação
- As equipes de aquisição de talentos devem desafiar o que consideram ser um ‘ajuste cultural’ para uma organização
- Cuidado com as maneiras de mostrar a diversidade em seu negócio. Não simbolize pessoas de grupos marginalizados. Depois de ouvir os funcionários, as melhores maneiras de representá-los tornam-se claras.
